Van grote span of control naar intrinsieke betrokkenheid
Tot voor kort was het gedachtegoed dat professionals in de maatschappelijke sector vooral gebaat waren bij autonomie en bewegingsruimte. Werkgevers kozen daarom voor een klein strategisch echelon en veel zelfstandigheid in het primaire proces. Die autonomie had echter ook een onvoorzien neveneffect: medewerkers ervoeren te weinig binding in hun dienstverband. Ze misten nabij en inspirerend leiderschap. Als gevolg van dit gebrek aan binding lag de weg naar andere omgevingen gemakkelijk vrij. Organisaties zijn zich meer en meer gaan realiseren dat koersvastheid vraagt om een stabiele vloot. Dat is lastig mogelijk te maken vanuit een grote span of control en vraagt om intrinsieke betrokkenheid.

Investeren in middenmanagement
Om het tij van veel verloop te keren gaan werkgevers steeds vaker over op het investeren in een stevig middenmanagement. Denk aan teamleiders, locatiehoofden of afdelingsmanagers die kunnen motiveren, coachen en inspireren. Zodat medewerkers zich gezien en gehoord voelen en teams gezamenlijk de missie voor ogen houden.

Ontwikkelkansen
Het kiezen voor een nieuwe tactische laag in organisaties biedt groeimogelijkheden voor professionals: leidinggevende vacatures wakkeren ambitie aan. We zien dat werkgevers het eigen personeel graag ontwikkelkansen bieden. Tegelijkertijd: de beste uitvoerder is niet per se de beste manager. Het is dus belangrijk om een goed selectieproces te bepalen, zodat het gewenste leiderschap daadwerkelijk wordt bereikt.

Verantwoord herinrichten
We hebben dit jaar diverse grote en middelgrote werkgevers mogen helpen bij de inrichting van hun tactisch echelon. Daarbij bundelen wij onze interne expertise. We begeleiden het denkproces ten aanzien van toekomstgerichte competenties (Strategisch Talentmanagement). We onderzoeken het potentieel van interne kandidaten en brengen advies uit over het ontwikkelen daarvan (Selectie- en ontwikkelassessments). Voor vacatures die niet vanuit de eigen geledingen vervuld kunnen worden, gaan we opzoek naar de juiste externe kandidaat (Werving & selectie). En als de groep eenmaal compleet is, versterken we de kennis en de persoonlijke effectiviteit (Groeiversneller).

Goede start voor gewenst resultaat
Wil jij ook toewerken naar een middenmanagement met meerwaarde? Neem dan het volgende in je voorbereiding mee:

• Publiceer niet alleen een interne vacature, maar organiseer ook sparringsessies voor medewerkers met ambitie. Door mensen grondig zicht te geven op wat managen behelst, kunnen ze gepast afwegen of de rol echt bij hen past.
• Selecteer objectiever en duurzamer door alert te zijn op het halo- en horn-effect en voorkom het potentiële Peters-principle*.
• Maak vooraf een plan ten aanzien van de vraag hoe je omgaat met interne kandidaten die afgewezen worden. Zorg ervoor dat ze goed verder kunnen op een positie die bij ze past. Biedt een mobiliteitscan aan als doorgaan in hun oorspronkelijke functie onvoldoende motiverend is.