Ik ben dol op de letter V. Er zijn zoveel woorden die beginnen met een V die wij geregeld inzetten in  de adviespraktijk van ADJ. Of het nu gaat om verandermanagement, leiderschap of strategische samenwerking, met de letter V kun je alle kanten op!

In deze blog licht ik de 9 V’s toe die wij als adviesteam van ADJ graag koppelen aan verandermanagement. Deze 9 V’s bieden met elkaar een holistisch perspectief op succesvol veranderen. Elke V heeft daarnaast ook een specifieke rol, van het definiëren van de koers tot het verankeren van de verandering in de processen van de organisatie.

Aan de hand van dit negental ontdek je hoe de 9 V’s niet alleen een krachtige leidraad zijn voor bestuurders en directeuren om verandering te initiëren, maar ook om verandering te laten gedijen. Bovendien lees je in deze blog (per V) praktische tips waar je als directeur/bestuurder direct mee aan de slag kunt.

1. Visie

Een heldere visie zorgt voor koersvastheid. Stel je voor dat je een organisatie leidt die streeft naar duurzaamheid, waarbij maatschappelijke impact hand in hand gaat met een positief effect op het milieu. De visie op duurzaamheid fungeert dan niet alleen als een krachtige leidraad maar ook als een bron van inspiratie voor de medewerkers. Het is de lijm die alle inspanningen samen houdt en een gezamenlijke richting biedt.

Tip voor bestuurders: herhaal de visie regelmatig. Maar ga verder dan enkel communicatie en betrek medewerkers bij het vormgeven van de toekomst. Maak ruimte voor de dialoog met en ideeën van medewerkers.

2. Vertrouwen

Zonder vertrouwen ontstaat er al snel weerstand. Je wilt bijvoorbeeld een radicale verandering in de werkcultuur doorvoeren, waarbij flexibiliteit en autonomie centraal staan. Het opbouwen van vertrouwen begint dan met open communicatie en het delen van het ‘waarom’ achter de verandering. Zo begrijpen medewerkers dat hun belangen worden behartigd en dat hun stem gehoord wordt.

Tip voor bestuurders: investeer niet alleen tijd in het opbouwen van persoonlijke relaties, maar zorg ook voor actieve betrokkenheid. Laat zien dat feedback van medewerkers veelal leidt tot concrete acties.

3. Verantwoordelijkheid

In een veranderende omgeving is iedereen verantwoordelijk. Concreter: bij een reorganisatie is het van belang dat ieder teamlid zijn eigen verantwoordelijkheden begrijpt en neemt. Minstens zo belangrijk is dat hij ook begrijpt wat de impact van zijn bijdrage op het grotere geheel is. Verantwoordelijkheid gaat in belangrijke mate om het begrijpen van de bredere context en het nemen van eigenaarschap.

Tip voor bestuurders: wijs niet alleen verantwoordelijkheden toe, maar faciliteer ook een cultuur waarin medewerkers zich eigenaar voelen van (hun deel van) het veranderproces. Stimuleer initiatieven en waardeer de bijdragen van eenieder.

4. Vooruitgang

Een voortdurende focus op vooruitgang is essentieel om een verandering te laten slagen. Denk bijvoorbeeld aan het structureel wegen en implementeren van nieuwe technologieën om de efficiëntie te verbeteren, en dus concurrentievoordeel te behouden. Regelmatige evaluaties en aanpassingen zorgen ervoor dat het veranderproces niet alleen soepel verloopt maar zich ook voortdurend blijft ontwikkelen.

Tip voor bestuurders: meet de voortgang van het verandertraject niet enkel met absolute cijfers maar ook met betrokkenheid en tevredenheid van medewerkers. Communiceer en vier successen zoveel mogelijk, evenals de leerervaringen.

5. Verbeelden

Creativiteit is de sleutel tot innovatie. Stel, je wilt een nieuwe dienst introduceren. Daag dan medewerkers uit hun vermogen te gebruiken om buiten de gebaande paden te denken. Moedig het aanbrengen van nieuwe ideeën voortdurend aan. Zo ontstaat een cultuur waarin verbeeldingskracht wordt gewaardeerd – het kan haast niet anders dan dat dit gaat resulteren in vernieuwende oplossingen.

Tip voor bestuurders: creëer niet alleen ruimte voor brainstormsessies, maar erken en beloon ook creatieve bijdragen in vorm van ideeën. Om innovatie aan te wakkeren kun je zelfs overwegen een extra incentive te introduceren. 

6. Verduidelijken

Als het gaat over verandering moet de informatieoverdracht klip en klaar zijn. Bij een fusie tussen twee organisaties is het bijvoorbeeld cruciaal om niet alleen de nieuwe structuur en verwachtingen duidelijk te communiceren, maar ook om het ‘hoe’ en ‘waarom’ achter de veranderingen te bespreken. Het is onvoldoende om enkel te informeren; het is ook belangrijk om te verduidelijken en begrip te bevorderen.

Tip voor bestuurders: investeer niet alleen in effectieve communicatiekanalen, maar zorg ook voor regelmatige ‘verduidelijkingssessies’. Zorg dat er te allen tijde ruimte is voor vragen en feedback om misverstanden te voorkomen.

7. Verbinden

Samenwerking is de lijm van verandering. Bij de eerder benoemde fusie is het essentieel om te werken aan een cultuur van samenwerking én aan een structuur waarin teams effectief kunnen samenwerken. Het gaat niet alleen om het leggen van verbindingen tussen mensen, maar ook om het verbinden van afdelingen en teams.

Tip voor bestuurders: geef ruimte aan teambuildingactiviteiten. Implementeer  samenwerkingsinstrumenten en -processen die de weerbarstige praktijk ondersteunen. Zorg daarnaast voor open communicatiekanalen om eilandvorming te voorkomen.

8. Verbetering

Stilstaan is achteruitgang, dus het continu optimaliseren van processen om concurrentievoordeel te behouden is daarom een must. Verbetering is geen kwestie van incidentele inspanning; het is een doorlopend proces van kleine stappen zetten, evalueren, aanpassen en innoveren. Het gaat in de kern om het stimuleren van voortdurende verbetering van de kwaliteit, op alle niveaus van de organisatie.

Tip voor bestuurders: zorg voor een focus op voortdurende verbetering en draag actief uit dat je kwaliteit hoog in het vaandel hebt staan. Creëer een platform, bijvoorbeeld op intranet, waar medewerkers ideeën kunnen delen én betrokken kunnen worden bij verbeterprocessen.

9. Verankeren

Tot slot: veranker de veranderingen in de organisatiecultuur. Na een herstructurering is het niet genoeg om enkel de nieuwe werkwijzen te introduceren; het is ook belangrijk om ervoor te zorgen dat deze veranderingen organisch -in de normen en waarden van de organisatie worden opgenomen. Zo gaan ervaren medewerkers dat de organisatie die veranderingen niet als tijdelijk ziet, maar als een integraal onderdeel van de bedrijfscultuur.

Tip voor bestuurders: formuleer een langetermijnvisie en integreer de veranderingen in kernwaarden en beleid. Communiceer de successen van de veranderingen regelmatig en vier mijlpalen om de betrokkenheid en acceptatie te versterken. Zo houd je het veranderproces levend.