Het realiseren van de primaire taak van organisaties vraagt om competent personeel. Mensen met intrinsieke motivatie voor de missie, expertise voor de rol en vaardigheden voor de verantwoordelijkheden. Als het lukt een personeelsbestand te werven en te behouden dat aan deze kenmerken voldoet, kunnen de afdeling HR en het lijnmanagement tevreden zijn. Dat zou je denken!

Veranderende dynamiek
Maar dan verandert er iets in de buitenwereld. De visie  op de dienstverlening wijzigt. Financieringsstromen worden bijgesteld. Of stakeholders krijgen andere wensen en verwachtingen. Iedere zelfbewuste organisatie weet dat dergelijke dynamieken onderdeel zijn van de dagelijkse realiteit. Dus wordt doorlopend getracht in te spelen op actuele en toekomstige omstandigheden.

De roep om anders werken
De zorg aan ouderen moet meer persoonsgericht. In de verslavingszorg moet hulpverlening multidisciplinair. Vraaggestuurd werken wordt bij lokale overheden ingevoerd. De hulpverlener moet “op zijn handen zitten”. De stafmedewerker moet onafhankelijk zijn mening geven. De manager moet integraal gaan leidinggeven. Aan de tekentafel wordt bedacht hoe processen kunnen worden bijgesteld. Aan de mensen wordt verteld dat vanaf ongeveer nu een andere performance van hen wordt verwacht. We ontwerpen een duidelijke koers die met enthousiasme wordt gepresenteerd.

Dat het niet makkelijk was, wisten we
En dan… dan gebeurt er aanvankelijk niet zoveel. En dat geeft niet; daar waren we op voorbereid. Je kunt tenslotte niet van iedereen verwachten dat gedrag van de een op andere dag wordt aangepast. Dus hebben HR en managers geduld. En leggen ze het nog een keer uit. En nog een keer. Want met zachte hand en compassievolle overtuigingskracht zullen ze de slag wel maken, toch?

Maar dan, na enige tijd, gebeurt er wel het een en ander. Het kort verzuim neemt toe. Een enkeling lijkt wat langer weg te zullen blijven. Er komt frictie tussen de afdeling ICT en mensen van de uitvoering. In de coulissen lijkt geklaag de onderstroom te kleuren. Het management is meer tijd kwijt met bila’s. Daarin laten mensen zich negatief over elkaar of over de persoon van de leidinggevende uit. Het voelt alsof het veranderdoel eerder verder weg dan dichterbij gekomen is.

Ja, dan is de tijd voor een andere koers wel aangebroken. Met een aantal medewerkers wordt een vaststellingsovereenkomst aangegaan. Sommigen worden in een ander team geplaatst. Een enkele lijnmanager krijgt, met wederzijds begrip, een passende demotie. Binnenkort zal het vast beter gaan.

Veranderverlies
Jammer dat die Helpende Zorg & Welzijn wel goed kon helpen, maar het op de handen zitten niet is gelukt. Helaas kon die zelfstandige ambulant werker de slag naar intensieve samenwerking niet maken. Vervelend dat die GGZ-agoog wel goed was voor de doelgroep, maar zich iets teveel als luis in de pels is gaan gedragen. Spijtig dat die ondersteunende stafmedewerker maar niet voldoende assertief geworden is. En dat de manager met zoveel vakkennis minder sterk is in het interpreteren van stuurgetallen, was niet helemaal voorzien. Deze personen bleken niet mee te kunnen komen met de verwachtingen. Dat moeten we maar zien als veranderverlies. Als dit nog geen bestaande term was, dan hebben we hem bij deze geïntroduceerd.

Win some, lose some; zo werkt dat nou eenmaal bij veranderen. Toch? Volhouden en zien wat er overblijft. Ooit komt er een tijd dat deze reuring achter ons ligt en kunnen we verder met waar we mee bezig waren. En trouwens; de kans is groot dat tegen die tijd het volgende veranderdoel al op de stoep ligt. Dan zien we wel weer wie daar wel en niet in mee kunnen gaan.

Impliciet contract
Terwijl het Bestuur, dat onderweg al een keer gewisseld is, HR en lijnmanagement hun verantwoordelijkheid kranig op de schouders houdt, kampen medewerkers met motivatieproblemen. Ooit kwamen ze in dienst omdat ze gewaardeerd werden om hun servicegerichte houding, hun ondersteunende karakter. Hun vermogen om voor de doelgroep buiten de lijnen te kleuren, werd gewaardeerd. Hun expertise was hun toegevoegde waarde. Er lag een impliciet contract waarin stond dat ze hun talent in mochten zetten. Het is onduidelijk waar dat contract, en hun talent, gebleven zijn.

Talenten herwaarderen
Een competentiecrash ontstaat als aan de tekentafel niet goed wordt voorzien hoe toekomstige competenties kunnen botsen met oorspronkelijke selectiecriteria. Iemand die initieel is aangenomen op grond van zijn hulpvaardigheid, is niet zondermeer gedreven voor het toekijken hoe de oudere zichzelf aankleedt. Iemand die solliciteerde op een autonome rol in het veld, conformeert zich niet zonder slag of stoot aan aangescherpte interne afstemmingsprincipes. Een directeur die startte met de missie het huis op orde te brengen, transformeert niet als vanzelfsprekend in die outgoing ambassadeur. Om mensen bereid en bekwaam te maken voor nieuwe verwachtingen, moeten hun talenten worden geherwaardeerd.

Succes en voldoening behouden
Medewerkers de lenigheid geven die nodig is voor veranderen, vraagt om zicht op hun brede pallet van kwaliteiten. Ze bewust maken van de toegevoegde waarden èn de aandachtspunten daarvan, helpt hen hun rol in nieuwe werkwijzen te vinden. Door samen op zoek gaan naar wat ze kunnen blijven doen èn wat ze los mogen laten, blijft het gevoel van succes en voldoening behouden. Het impliciete contract èn hun talent blijft zo gerespecteerd. Crashes worden voorkomen als nieuwe competentiematches worden gecreëerd.

Hulp bij verantwoord veranderen
ADJ helpt bij het inzichtelijk maken van talent. En bij het bepalen van de inzet en het bevorderen van ontwikkeling daarvan. Dat doen we door binnen functiegroepen te onderzoeken wie welke taak het beste op zich kan nemen. Door in teams uiteenlopende behoeften en kwaliteiten bloot te leggen. We laten mensen opnieuw naar zichzelf en naar anderen kijken. Waardoor managers en personeel weer weten wat ze aan elkaar hebben. En collega’s weer constructief kunnen samenwerken. Zodat de medewerker zich weer loyaal kan inzetten. Binnen een wellicht iets andere baan dan waarvoor hij ooit koos, maar met onverminderde toegevoegde waarde voor de maatschappelijke missie.

Staat ook jouw organisatie voor een intensieve verandering, haperen processen of wil je medewerkers beter in staat stellen om te gaan met de continue dynamiek? Wil je meer weten over onze dienstverlening op gebied van strategisch talentmanagement, teamontwikkeling, individuele coaching of mobiliteit? We gaan er graag over in gesprek!